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É preciso agir contra o gaslighting
   
     
 


13/12/2018

É preciso agir contra o gaslighting
Artigo de Kerlen Costa, advogada da área Trabalhista e de Gestão do RH do escritório Scalzilli Althaus

O assédio moral eÌ uma conduta abusiva que visa constranger psiquicamente um indivíduo, degradando suas condições de trabalho, atingindo sua dignidade e comprometendo sua integridade. A partir desse comportamento, passou-se a observar outras formas de danos morais que também desqualificam a vítima dentro do ambiente laboral. É o caso do gaslighting, quando alguém manipula outra pessoa para levá-la a desconfiar de sua própria percepção da realidade. Trata-se de um crime psicológico em que uma pessoa faz com que a outra pense não ter razão ou não ser merecedora de algum benefício pelo qual batalhou, mesmo quando isso está absolutamente claro para todos.

Um de seus objetivos é o silenciamento. Frequentemente participo de audiências com um advogado cujo escritório especializou-se em causas de empregados contra empresas. Com uma facilidade ímpar, ele utiliza do gaslighting para deslegitimar juízas do Trabalho, agindo de forma descompensada com a finalidade de “tirá-las do sério”. Quando isso ocorre, como em um flagrante premeditado (outro crime, súmula 145 do STF), ele as processa judicialmente, alegando que agiram de tal maneira para favorecer a parte contrária. E, assim, atrasa o processo, prejudicando seus clientes apenas para se autoafirmar.

Se o gaslighting é visível no caso acima, em que a vítima ocupa uma posição hierárquica de maior destaque, é fácil verificarmos a situação dentro de ambientes corporativos, na relação de um superior com seu subordinado. Como exemplo, podemos citar uma reunião em que um profissional extremamente qualificado confronta seu superior com dados precisos sobre um aumento salarial ou promoção. Porém, esse chefe, em vez de trazer argumentos factíveis ao debate, tenta desqualificar o interlocutor até que ele se convença de que é incapaz, mesmo não sendo.

O agressor tende a banalizar situações consideradas sérias, afirmando que a vítima está exagerando, agindo de maneira sensível ou sem refletir corretamente. A autoconfiança da vítima se perde, e ela começa a acreditar que já não é mais apta a fazer algo, pois não é boa o suficiente. Torna-se uma pessoa emocionalmente frágil. Por fim, passa a acreditar que os seus pontos fortes jamais existiram e que, se continuar contestando, será demitida. É quando ela se cala.

Toda empresa define, explícita ou implicitamente, estruturas, padrões de relações e de intimidade entre as pessoas que trabalham, bem como o que é considerado importante e valorizado. Constrói as condições e o ambiente em que o trabalho deve ser feito e os níveis de responsabilidade dos envolvidos. Por isso, o assédio é uma questão organizacional, já que algumas empresas deixam de cuidar de determinados aspectos e acabam favorecendo sua ocorrência. Não porque os dirigentes queiram que ocorra, mas porque eles não comunicam que não querem.

O assédio tende a se cristalizar como uma prática porque seus autores não encontram maiores resistências organizacionais – como regras, autoridades ou filosofia da empresa – que impeçam e punam essas ocorrências. Portanto, a criação de uma política de conscientização é imprescindível e pode ser facilmente regulamentada através de um departamento de RH consciente e de uma assessoria jurídica preventiva cuidadosa. São necessárias coragem e empenho das diretorias em reconhecer que essas atitudes podem acontecer não apenas com os seus concorrentes.

Em seguida, a companhia deve mostrar disposição em apurar, coibir e punir os responsáveis. Sem exceções. Isso implica criar instrumentos de controle e assumir explicitamente que não existem pessoas intocáveis quando se trata de melhorar o comportamento organizacional e as condições do ambiente de trabalho. As palavras devem ser seguidas de instrumentos confiáveis criados para a denúncia e da apuração dos fatos.

Não atentar para esses problemas pode gerar altos custos judiciais. Além disso, há os custos de imagem tanto para os clientes internos como para os externos, a desmotivação por contágio, o enfraquecimento da adesão ao projeto organizacional, a redução da atratividade de talentos no mercado em virtude da exposição negativa do nome da organização e, ainda, a redução do valor da marca. Antes que tudo isso aconteça, é preciso agir. E rápido. 

Fonte: Andressa Dorneles
Autor: A autora
Revisão e edição: de responsabilidade da fonte
Autor da foto: Divulgação


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